A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: É a terminação/fim do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.

2. CESSAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DECISÃO DO EMPREGADOR: A CF/88 estabelece em seu artigo 7º, I, que: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”. Enquanto não for editada Lei complementar mencionada, o percentual da indenização do FGTS é aumentado para 40% (art. 1º, I, dos ADCT).

2.1. DISPENSA SEM JUSTA DO EMPREGADO: O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho, mais deverá pagar as reparações legais, tais como: AVISO PRÉVIO, 13º SALÁRIO PROPORCIONAL, FÉRIAS VENCIDAS E PROPORCIONAIS MAIS O TERÇO CONSTITUICIONAL, SALDO DE SALÁRIOS, SAQUE DO FGTS E RESPECTIVA MULTA, E DIREITO AO SEGURO-DESEMPREGO (PAGAMENTO PELO GOVERNO).
Tendo o empregado mais de 01 ano de empresa, haverá necessidade de assistência perante o sindicato ou a DRT (CLT – art. 477, § 1º), quando do pagamento/acerto das verbas rescisórias e da entrega da documentação (guias CD/SD, TRCT, CTPS devidamente anotada, etc.).

2.2. DISPENSA COM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO: O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, previsto na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício. Na justa causa, o empregador não tem que pagar AVISO PRÉVIO, MULTA DO FGTS, 13º SALÁRIO, FÉRIAS PROPORCIONAIS, ETC.
Os ELEMENTOS da justa causa podem ser SUBJETIVOS e OBJETIVOS. Os PRIMEIROS referem-se à vontade do empregado, que pode ser verificada se o empregado agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, quando há a intenção de praticar certo ato. Entre os SEGUNDOS, que são vários, temos que a JUSTA CAUSA DEVE ESTAR TIPIFICADA NA LEI; a GRAVIDADE DO ATO PRATICADO pelo empregado, de modo a abalar a confiança que deve existir na relação de emprego; NEXO DE CAUSALIDADE entre a falta praticada e a dispensa. Ex.: empregado que falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês. Não há nexo de causa e efeito no exemplo citado; deve haver PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO E A PUNIÇÃO. Através do poder disciplinar o empregador pode advertir verbalmente ou por escrito, suspender e até dispensar o empregado. O empregador não poderá usar arbitrária ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Ex.: Assim, uma falta sem muita importância deve ser punida com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado deverá ser punida com advertência por escrito. Numa próxima, suspensão. Se mesmo assim, o empregado não entender os aspectos pedagógicos das penas que lhe forma aplicadas e continuar recalcitrante (resistência para obedecer), na última falta deverá ser punido com a dispensa motivada (por justa causa). O empregador não precisa seguir está ordem, principalmente quanto o ato cometido pelo empregado é grave, ocasião que poderá ser dispensado de imediato. Outro requisito objetivo é a IMEDIAÇÃO (imediato) na aplicação da sanção ao empregado, ou seja, o empregador deve aplicar a pena logo após tomar conhecimento dela, para não descaracterizá-la. Caso o empregador assim não o proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego. Falta não punida e falta perdoada pelo empregador; O empregador NÃO PODERÁ PUNIR O EMPREGADO DUAS VEZES PELA MESMA FALTA (non bis in idem). Ex.: O empregado é advertido verbalmente por ter descumprido uma ordem do empregador. Posteriormente, o empregador entendendo que a pena é muito branda, resolve aplicar a dispensa por justa causa. Assim, vemos que não é possível ao empregador aplicar duas penalidades ao mesmo fato. A penalidade deve ser distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo empregado ou a reiteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente. No exemplo dado, a justa causa não é válida, pois se trata de uma segunda punição a um mesmo ato faltoso (descumprimento de ordem do empregador); A falta praticada deve ter CONEXIDADE COM O SERVIÇO. Se o empregado bate na esposa em sua residência, não poderá ser dispensado por justa causa, pois o fato não tem relação com o serviço.
A nossa legislação NÃO PREVÊ A FORMA DA COMUNICAÇÃO da dispensa por justa causa. Entretanto, deverá o empregador dar ciência sobre o motivo pelo qual está dispensando o empregado, ainda que verbalmente.
O LOCAL da prática da justa causa pode ser tanto dentro da empresa, como fora dela. Ex.: Os motorista, cobradores ou vendedores podem cometer faltas fora da empresa, pois trabalham externamente.

2.3. AS FALTAS GRAVES PREVISTAS NO ARTIGO 482 DA CLT: Caso o empregado pratique qualquer uma das faltas graves previstas no art. 482 consolidado, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido. No caso de dúvida sobre o ato faltoso, basta que o empregador o descreva, para que o juiz o tipifique, em caso de reclamação trabalhista. Ex.: Estupro de uma empregada por um empregado dentro da empresa. É incontinência de conduta ou mau procedimento ou outro ato faltoso do artigo 482 da CLT?

São elas: A) ATO DE IMPROBIDADE – revela mau caráter maldade, desonestidade. Ex.: Furto, apresentação de atestados médicos falsos para justificar faltas, falsificação de documentos para recebimento de horas extras, etc.; B) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA – está ligada ao desregramento do empregado no tocante á sua vida sexual. Ex.: manter relações sexuais dentro da empresa, pornografia, libertinagem, assédio sobre outro empregado da empresa (homem ou mulher), que não corresponde a corte, ficando este constrangido, por inexistir reciprocidade; C) MAU PROCEDIMENTO – ato faltoso não enquadrado nas demais alíneas do artigo 482 da CLT. Ex.: uso do computador para fins pessoais, desde que não tipificado como outro motivo como indisciplina ou insubordinação; D) NEGOCIAÇÃO HABITUAL (concorrência desleal) – diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado, sem permissão do empregador e de forma habitual. Não pode ser confundido com a hipótese de o empregado ter dois empregos, desde que não ocorra prejuízo a qualquer dos empregadores. Ex 1.: o empregado trabalha para um laticínio vendendo derivados do leite (queijos, iogurtes, etc.), sendo empregado dele – laticínio – e ao visitar clientes, oferece produtos de outro laticínio, que lhe dá um retorno maior (comissão). Ex 2.: o mesmo empregado que trabalha para um laticínio, vende para o mesmo cliente biscoitos e massas para uma outra empresa. No primeiro exemplo, temos uma concorrência desleal, no segundo, não; E) CONDENAÇÃO CRIMINAL – para haver a justa causa é necessário que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado (não caber mais recurso) e que não tenha sido concedido a suspensão da execução da pena (sursis). Havendo sursis, o empregado poderá trabalhar normalmente e não estará caracterizada a justa causa. A condenação criminal deve estar relacionada com fatos estranhos ao contrato de trabalho. Em caso contrário, o empregado pode ser dispensado com base nas demais hipóteses do artigo 482 da CLT. Ex 1.: No furto fora do local de trabalho, o empregador deverá aguardar o fim do processo criminal, para dispensar por justa causa empregado, caso ele seja condenado criminalmente e da sentença não caiba mais recurso. Ex 2.: No furto ocorrido dentro da empresa, quando na revista da saída da fábrica, é encontrado material de propriedade da empresa dentro da bolsa do empregado. Neste caso, poderá o empregado ser despedido por justa causa, independente do fim do processo criminal (ato de improbidade). F) DESÍDIA – quando o empregado realiza suas funções com negligencia, má vontade, desleixo, desatenção, desinteresse. É o conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. OBS: uma falta só não configura a desídia. As faltas anteriores devem ter sido objeto de punição, ainda que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará na última falta. G) EMBRIAGUES HABITUAL OU EM SERVIÇO – A embriagues habitual é a que se dá sem qualquer relação com o contrato de trabalho, exigindo-se a habitualidade, sendo necessária anterior punição a todas as oportunidades em que o empregado se apresentou embriagado. Já a embriagues em serviço é a que acontece no local da prestação dos serviços, não se exigindo a sua reiteração para fins de caracterização. O empregador tem interesse em preservar a harmonia no ambiente de trabalho, e o ébrio pode gerar desarmonia e dar mau exemplo. O empregado embriagado não produz o necessário, podendo causar prejuízos aos bens da empresa, acidentes de trabalho e tornar-se indisciplinado e violento. OBS 1: A ingestão de álcool durante o horário de trabalho sem que fique embriagado não tipifica justa causa. OBS 2: beber no intervalo para repouso e alimentação como aperitivo ou acompanhamento da refeição não caracteriza justa causa, desde que o empregado não fique embriagado. OBS 3: Embriagues em dia de lazer e descanso não caracteriza a justa causa. OBS 4: A prova da embriagues deveria ser feita pro exame de dosagem alcoólica, mas nem sempre as empresas têm médico e laboratório para este fim. OBS 5: O médico poderá constatar a embriagues por meio do exame dos globos oculares, que ficam com abundancia de irrigação sanguínea (vermelhidão), pelo exame do pulso, pois são elevados os batimentos cardíacos, etc. OBS 6: A embriagues poderá ser demonstrada através do bafômetro, caso as empresas possuam tal aparelho. OBS 7: o empregado não é obrigado a se submeter a nenhum exame. Nesta hipótese, a prova da embriagues é feita por testemunhas, que irão indicar o mau hálito do empregado, a impossibilidade de a pessoa ficar em pé ou andar em linha reta, a dificuldade de articular palavras, a sudoração intensa, a atitude alterada, entre outros. H) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA - Caracterizada pela divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial. Representa tudo aquilo que, em sendo de conhecimento exclusivo da empresa, não possa ser levado a conhecimento de terceiro, sob pena de causar prejuízo a empresa. Não há necessidade de demonstração de prejuízo, basta haver a divulgação não autorizada capaz de produzir prejuízo a empresa. Ex.: empregado que revela a fórmula de um produto a uma empresa concorrente. I) INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO – Indisciplina é o não cumprimento de ordens gerais de serviço (regulamento da empresa, circulares, portarias). Por sua vez, insubordinação é a inobservância de ordens pessoais dadas pelo empregador ou superior hierárquico por parte do empregador. Ex 1.: fumar em local proibido – indisciplina; Ex 2.: o empregado diz que não vai realizar a tarefa/serviço que foi determinada pelo seu chefe – insubordinação. OBS: se a ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura a insubordinação. J) ABANDONO DO SERVIÇO – significa lagar, deixar oposto de trabalho, desistir o empregado de trabalhar na empresa. Para a sua caracterização, são elevados em conta dois elementos: OBJETIVO – indicado pelo nº de faltas ao serviço durante certo período. O empregado deixa de trabalhar continuamente dentro de certo período. Se o empregado falta de forma intercalada (num dia trabalha, falta dois, trabalha mais dois, falta um), não caracteriza o abandono de serviço, mas pode caracterizar DESÍDIA. A súmula 32 do TST estabelece que se o empregado não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após cessação do benefício previdenciário, não justificando tal afastamento, presume-se abandono de serviço. O outro elemento é o SUBJETIVO, que é a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego (que pode ocorrer em prazo inferior aos 30 dias), como o de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa. É preciso que exista a prova do abandono, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, que fica a cargo do empregador, pois nenhum empregado que precisa sobreviver e manter-se a si e sua família, abandono o emprego. OBS 1: a lei não prevê que o empregado deva ser notificado para voltar a trabalhar na empresa, visando caracterizar a justa causa. O procedimento é uma segurança do empregador para considerar rescindido o contrato de trabalho, visando o não-pagamento de certas verbas rescisórias (Aviso Prévio, multa de 40% do FGTS, etc.), além de servir de meio de prova caso o empregado venha a ajuizar ação, objetivando receber as verbas decorrentes da dispensa injusta. OBS 2: a comunicação feita através de jornal não tem qualquer valor, pois o empregado não a obrigação de lê-lo, nem, na maioria das vezes, dinheiro para comprá-lo. O fato do empregado não atender à comunicação publicada na imprensa, pedindo o seu retorno ao serviço, sob pena de caracterização da justa causa, não revela o ânimo de abandonar o emprego. OBS 3: O ideal é que a comunicação seja feita por meio de carta registrada (AR) ou telegrama com cópia e confirmação de recebimento, no endereço residencial do empregado, este de conhecimento do empregador, informando que se não retornar imediatamente ao serviço, ficará caracterizado o abandono de serviço. A comunicação poderá ser feita através de notificação extrajudicial (Cartório de Títulos e Documentos) ou Judicial, e ainda, através de EDITAL quando o empregado não mais residir no endereço informado ao empregador, e se encontrar em local incerto e não sabido. K) ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA – é praticado pelo empregado ao ferir a honra e a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou qualquer outra pessoa, salvo quando o exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, neste caso, não há que se falar em justa causa. São a calúnia, difamação e a injúria. O referido ato pode ser praticado por palavras ou gestos. Há a necessidade de que os atos sejam presenciados por outras pessoas, além do ofensor e do ofendido. K.1) OFENSA FÍSICA – É agressão física praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, ou outra pessoa, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Poderá ocorrer no local do trabalho ou fora dele, quando o trabalhador desempenhar suas funções externamente. A falta estará caracterizada independentemente de lesão corporal ou ferimento, bastando a ofensa física. Ex.: um tapa no rosto, um soco, um empurrão. L) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR – Ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar, pouco importando se o jogo é ou não a dinheiro. Os jogos de azar podem ser: jogo de bicho, loterias, bingo, roleta, bacará, de cartas, dominó, rifas não autorizadas, etc. Se o jogo é praticado fora do horário de trabalho, como no horário de intervalo e não há prejuízo para o serviço, não se pode falar em justa causa. A CLT não faz distinção sobre a espécie de jogo, se é permitido ou proibido. Logo se refere a qualquer jogo de azar. M) ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL – Deverá ser apurado em inquérito administrativo. Ex.: atos de terrorismo, de malversação da coisa pública (má administração ou má gerência).

2.3.1) OUTRAS HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA: Existem outras hipóteses espalhadas na CLT e em outras Leis, que podem ser consideradas como falta grave. A) o não-pagamento de dívidas pelo bancário ao banco empregador (art. 508 da CLT), sendo que a falta de pagamento deverá ser contumaz (insistente), sendo que uma única vez não caracterizará a justa causa; B) a inobservância das normas de segurança e medicina do trabalho e o não uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, PU, da CLT); C) Em casos de urgência ou de acidente na estrada de ferro, o empregado não poderá recusar-se, sem causa justificada, a executar serviço extraordinário, sob pena de ser dispensado por justa causa (art. 240, PU,da CLT). D) o movimento grevista que for deflagrado sem a observância das disposições da Lei nº 7.783/89, sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa, dependendo dos atos que forem praticados.

3) CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DECISÃO DO EMPREGADO: O empregado pode rescindir o contrato de trabalho pedindo demissão, na rescisão indireta ou por aposentadoria.

3.1) DEMISSÃO - é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa. É ato unilateral, que independe do consentimento do empregador. O Empregado terá que avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias de que não pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador. SE o empregado já possui outro empregado, não precisará cumprir o aviso prévio (TST – súmula 276). A única formalidade que se exige é para o caso do empregado com mais de um ano de serviço. A rescisão deverá ser feita com a assistência do sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho (art. 477, § 1º,da CLT).

3.2) RESCISÃO INDIRETA – é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT). Na rescisão indireta, o empregado deve avisar o empregador dos motivos pelos quais está se retirando do serviço, sob pena de a empresa poder considerar a saída do trabalhador como abandono do emprego. Tal aviso, para segurança do empregado, poderá ser feito por carta com AR, telegrama, notificação extrajudicial, etc. Normalmente o empregador não reconhecerá que praticou a justa causa, devendo o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho, na qual postulará a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

3.3) APOSENTADORIA – a aposentadoria é uma das formas de cessação do contrato de trabalho. Se o empregado continuar trabalhando, há a formação de um novo contrato de trabalho. O empregado pode continuar trabalhando enquanto aguarda a tramitação de sua aposentadoria junto ao INSS. A baixa na CTPS do empregado será anotada no dia anterior ao do início da aposentadoria e a data da readmissão será a do dia imediato subsequente, caso continue a trabalhar na empresa.