ANÁLISE DA AV1 - PRÁTICA TRABALHISTA

ANÁLISE DA AV1 – PRÁTICA SIMULADA III E JURÍDICA IV

Dispositivos legais/súmulas/OJ que disciplinam a matéria:

ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL

CF/88 - Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

CLT – Art. 543.

§ 3º. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

TST – SÚMULA Nº 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE.

ADCT – Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

ESTABILIDADE CIPEIRO

CLT – Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

ADCT – Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Nº 339 - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

CLT – Art. 482, “a” – ato de improbidade.

ANALISANDO O ENUNCIADO DO CASO PROPOSTO

1ª situação: Maria x Hospital Boa Morte Ltda.

A empregada, por ser dirigente sindical e ainda por estar grávida, goza de estabilidade junto ao Hospital. Enquanto viger o seu mandato e até um ano após o término do mesmo, somente poderá ser dispensada após Inquérito judicial que comprove a justa causa, independente de estar grávida ou não.

No enunciado do problema não foi mencionada qualquer falta grave em relação ao Hospital.

2ª situação: Maria x Faculdade Juizforana.

A empregada perante a faculdade detém estabilidade não pelo fato de ser dirigente sindical, mas por estar grávida. No cometimento de falta grave, pode ser dispensada sem que haja necessidade de instaurar o inquérito judicial.

Repita-se que pelo fato de desenvolver a função de professora e não de enfermeira, não detém estabilidade sindical, uma vez que não está desenvolvendo atividade ligada ao sindicato para o qual foi eleita.

Conforme se verifica do enunciado, ficou comprovada a justa causa por improbidade pelo desvio/furto de material hospitalar.

Em tese caberia reclamação trabalhista objetivando a reintegração da empregada, MAS SE TIVESSE SIDO ASSINALADA TAL POSSIBILIDADE NO ENUNCIADO, MAS NÃO FOI. Não há no enunciado qualquer “pega” para descaracterizar a justa causa e pedir a reintegração com o pagamento dos salários do período em que ficou afastada. Ao contrário, a justa causa foi mais do que caracterizada, e não há como fugir deste fato.

Ao aluno não foi proposto que inventasse/criasse qualquer situação para descaracterizar a justa causa.

Na vida profissional o advogado vai se deparar com situações que não podem ser ignoradas. Não pode o profissional inventar situações que não ocorreram, sob pena de caracterizar a litigância de má-fé.

Outro ponto relevante narrado no enunciado:

“O diretor da faculdade se sentindo traído pela desonestidade da professora, noticiou no site da instituição, que MARIA CORNÉLIA foi pega desviando material hospitalar e que nenhuma instituição de ensino ou de saúde do país deveria empregá-la, pois poderiam ser furtadas, e que gente como ela deveria ser mantida na cadeia. O diretor colocou a fotografia da obreira ao lado da notícia.”

Tal fato enseja reclamação trabalhista objetivando a reparação por dano moral. Neste caso o aluno deverá mencionar o artigo 5º, V, da CF/88, bem como os artigos 186 e 927 do CCB para amparar o pedido de reparação civil (dano moral).

Outro aspecto a ser analisado, são as verbas que deveriam ser pagas quando da rescisão do contrato de trabalho – faltou o pagamento de um dia trabalhado do mês de agosto/11 e o pagamento das férias 10/11 + 1/3.

Conforme estudado em sala de aula, o empregado após adquirir o direito às férias não o perde, mesmo sendo dispensado por justa causa (CLT 146).

No caso da justa causa, conforme já estudado em sala de aula, inclusive com fornecimento de petição inicial detalhada, com indicação dos dispositivos legais que disciplina a matéria, o empregador não faz jus as férias proporcionais e 13º salário proporcional, AP, seguro desemprego, levantamento do FGTS e multa de 40%.

Assim, deveria o aluno elaborar uma petição inicial direcionada contra a faculdade, na qual pleitearia 01 dia trabalhado no mês de agosto/11, férias simples de 10/11 + 1/3 e reparação por danos morais, E SÓ, MAIS NADA.

As informações referentes ao Hospital são irrelevantes para a resolução do problema havido com a faculdade.

Bastava ler com atenção o enunciado e buscar os dispositivos legais, que diga-se, foram exaustivamente consultados em todas as aulas.

Após a análise do caso proposto, fica claro que a petição a ser elaborada é muito simples.

Ainda, a disciplina é de prática simulada trabalhista e pressupõe que o aluno tenha conhecimentos mínimos do direito do trabalho, mas independente deste fato, o direito material foi revisitado nas aulas.

Esta é a analise do caso proposto.